Loi de modernisation de l'économie
Gérer la formation professionnelle et le DIF
La formation professionnelle a fait l’objet d’une importante réforme en 2004, au travers de la loi n°2004-391 du 4 mai 2004 (JO 5/5) relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social qui s’adresse à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.
Ses principales orientations sont les suivantes: développer la formation professionnelle tout au long de la vie des salariés, faire du salarié un acteur de son évolution professionnelle et lutter contre les inégalités en ciblant des publics prioritaires en matière de formation.
1. Organisation de la formation professionnelle
Si, précédemment, la plupart des formations étaient unilatéralement décidées par l’employeur, dorénavant, le salarié devient acteur de sa propre formation et, dans bien des cas, l’accord conjoint de l’employeur et du salarié est nécessaire pour mettre en œuvre la formation.
Les actions de formation finançables par la contribution de l’entreprise ou pouvant être prises en charge par un OPCA peuvent être mises en œuvre soit par le plan de formation, soit par le congé individuel de formation, soit par le droit individuel à la formation. L’une des difficultés résultant de la réforme sera de procéder à des arbitrages pour organiser la formation selon l’une de ces différentes voies.
>> Formations à l’initiative de l’employeur : plan de formation
Le plan de formation est constitué des formations que devront suivre les salariés sur décision de l’employeur. Avant la réforme, toutes les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation étaient réalisées sur le temps de travail et rémunérées comme tel ce qui n’est plus toujours le cas dorénavant.
Depuis la loi du 4 mai 2004, le contenu du plan de formation est défini et contient 3 types d’actions : les actions d’adaptation au poste de travail, les actions liées à l’évolution de l’emploi ou au maintien dans l’emploi et les actions destinées au développement des compétences, ces dernières pouvant se dérouler hors temps de travail.
L’employeur consultera le comité d’entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) pour ventiler les différentes actions de formation entre ces 3 catégories.
>> Formations à l’initiative du salarié : congé individuel de formation (CIF)
Le congé individuel de formation correspond à une initiative du salarié et se situe hors temps de travail. Ce dispositif n’a pas été modifié par la loi du 4 mai 2004.
>> Formations à l’initiative du salarié mais avec l’accord de l’employeur : droit individuel à la formation (DIF)
Le DIF est un nouveau dispositif créé par la loi du 4 mai 2004 par lequel le salarié prend l’initiative de sa propre formation mais il doit toutefois recevoir l’accord de l’employeur sur le choix de la formation.
Les salariés titulaires d’un CDI ayant au moins un an d’ancienneté acquièrent un droit à la formation de 20 h/an (des accords collectifs peuvent accorder un droit supérieur). Ce droit est proratisé pour les temps partiels. Les CDD en bénéficient, prorata temporis, s’ils ont 4 mois d’ancienneté sur les 12 derniers mois, ces 4 mois n’étant pas nécessairement travaillés dans l’entreprise. Les droits acquis chaque année sont cumulables mais plafonnés à 120 heures (sauf durée supérieure fixée par accord collectif).
Les salariés sont obligatoirement informés chaque année de leurs droits acquis en matière de DIF ; de plus, une annexe au bulletin de paie doit indiquer les droits utilisés et l’allocation de formation correspondante.
Le DIF est utilisable à l’initiative du salarié qui fera une demande à l’employeur, ce dernier devant donner son accord sur le choix de la formation. L’objet de la formation est large : actions de perfectionnement, d’entretien, de perfectionnement des connaissances…
Le principe légal est que les formations se déroulent hors du temps de travail et qu’elles sont indemnisées par l’employeur par une allocation de formation égale à 50% du net, exonérée de cotisations. Mais un accord collectif peut prévoir que la formation a lieu en tout ou en partie sur le temps de travail, et elle est alors rémunérée.
Si l’employeur peut refuser les formations demandées, après un refus pendant 2 exercices consécutifs, le salarié fait une demande dans le cadre du CIF et bénéficie d’une priorité d’instruction par le Fongécif auquel l’employeur remboursera l’allocation formation et les frais de formation.
En cas de licenciement, sauf faute grave ou faute lourde, si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, il peut demander à bénéficier d’une formation. Il est prévu une nouvelle mention obligatoire dans la lettre de licenciement pour l’informer. En cas de démission, le salarié peut aussi demander à suivre une formation qui devra débuter avant la fin du préavis. Si le salarié fait ainsi valoir ses droits, en cas de rupture du contrat, l’employeur devra financer la formation à hauteur du montant de l’allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF.
2. La mise en œuvre du DIF et le rôle de l’entretien professionnel
Si l’on s’interroge sur la mise en œuvre du DIF, plus de 3 ans après la loi, on constate que les salariés n’ont guère fait de demande aux employeurs en la matière.
Faut-il laisser les choses en l’état ? Pour de nombreuses raison, la réponse est négative.
Il faut d’abord rappeler que l’employeur est tenu d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et qu’il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Sans compter qu’il y va de l’intérêt de l’entreprise d’avoir des salariés bien formés, ce qui améliore leurs compétences mais aussi leur motivation, leur développement, etc.
Il faut aussi tenter de répartir les formations dans le temps afin d’étaler les départs en formation, partant du principe que, plus les droits à DIF du salarié seront importants, plus les demandes vont augmenter.
Aussi, même si le DIF est un droit dont le salarié garde l’initiative, l’employeur a tout intérêt à se préoccuper de sa mise en œuvre, pour inciter le salarié à suivre des formations dans ce cadre.
A cet effet, on ne peut que conseiller d’organiser un entretien professionnel avec le salarié : celui-ci est prévu par l’accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, applicable dans les entreprises artisanales, industrielles et commerciales (notons aussi que la plupart des professions libérales en prévoient un dans leur accord de branche). Cet entretien doit être conduit tous les deux ans, en principe, et son objet est de permettre à chaque salarié d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise et de ses aptitudes. Au cours de cet entretien, l’employeur présentera les dispositifs de formation existants et les conditions de réalisation de la formation notamment au regard de la qualification de temps de travail.
Cet entretien, qui est obligatoire dans la plupart des cas, permettra d’identifier les objectifs du salarié et de prévoir les formations adéquates ; il permettra aussi de procéder à une harmonieuse répartition entre les formations que pourrait demander l’employeur au salarié, dans le cadre du plan de formation, et celles que pourrait demander le salarié, dans le cadre du DIF.